مباني نظري و پيشينه تحقيق سرمايه اجتماعي و نقش مديران

مباني نظري و پيشينه تحقيق سرمايه اجتماعي و نقش مديران

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

سرمايه اجتماعي و نقش مديران

مقدمه:

    يك سازمان براي آنكه به اهداف عالي خود دست يابد بايد به دو مقوله "مديريت" و" سرمايه اجتماعي" توجه داشته باشد. چرا كه در جهان صنعتي امروز صرفا برخوردار بودن از مهارت هاي مديريتي براي موفقيت يك مدير كافي نيست، بلكه مديران بايد شناختي اساسي از تفاوت ميان "مديريت" و" رهبري" داشته باشند و بدانند چگونه اين دو فعاليت براي تحقق موفقيت سزمان بايد باهم تركيب شوند.

    امروزه سرمايه اجتماعي، نقشي بسيار مهمي در مديريت نوين جوامع ايفا مي كند به طوري كه اثربخشي ساير سرمايه منوط به وجود اين سرمايه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمايه اجتماعي، پيمودن راههاي توسعه و تكامل فرهنگي و اقتصادي ناهموار و دشوار مي شوند.ازاين رو موضوع سرمايه اجتماعي به عنوان يك اصل محوري براي دستيابي به توسعه محسوب شده  و مديراني موفق قلمداد مي شوند كه بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهميت مقوله سرمايه اجتماعي و مديريت آن،به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نايل گردند.

تعهد سازماني

     به عنوان يك بعد مهم سرمايه اجتماعي،تعهد سازماني^[1]، هويتي روان‌شناختي است كه يك فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس مي­كند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عيني تعهد سازماني، روابط كاركنان را با سازمان منعكس مي­كند و بر تصميم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نيازها، مهارت­ها و انتظاراتي وارد سازمان مي­شوند و مايلند در محيطي كار كنند كه بتوانند از توانايي­هايشان استفاده و نيازهايشان را ارضاء كنند. چنانچه سازمان­ها اين فرصت­ها را براي كاركنانشان ايجاد كنند، سطح تعهد سازماني افزايش مي­يابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي كاركنان مي­پردازد (پيترسون، 2004). با اين حال هنوز كاملاً مشخص نيست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذينفعان است، بر تعهد سازماني كاركنان تاثير مي­گذارد.

   در حقيقت مي­توان پيوندي بين تعهد سازماني و فعاليت­هاي اجتماعي سازمان انتظار داشت كه مستقيماً به ارضاء نيازهاي كاركنان مي­پردازد(Peterson, 2004: 3) با اين حال هنوز كاملاً مشخص نيست كه چگونه فعاليت­هاي اجتماعي سازمان كه مرتبط با ديگر ذينفعان است، بر تعهد سازماني كاركنان تاثير مي­گذارد. در اين راستا، مطالعات پيترسون (2004) و برامر و همكاران (2007) خاطر نشان مي­كند كه اين­گونه فعاليت­ها تاثير مثبتي بر تعهد سازماني مي­گذارند. با اين وجود نياز است مفهوم تعهد سازماني به­خوبي تحليل شود. مطالعه مير و آلن(1991) سه بعد تعهد را كه شامل مولفه هاي عاطفي، مستمر و هنجاري است، آشكار مي­سازد: تعهد عاطفي^[2] به عواطف كاركنان اشاره دارد كه وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسايي به­وسيله آن است. تعهد عاطفي ناشي از تمايل كاركنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر^[3] ماهيتي مبادله ­محور دارد، مبتني بر محاسبه است و به هزينه­هاي مرتبط با ترك سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشي از احساس افراد، مانند اجبار آن‌ها به ادامه ارتباط به دليل هزينه­هاي بالاي خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعيت و ارشديت) يا به دليل اينكه آن‌ها فرصت­هاي استخدامي كمي در جاهاي ديگر دارند. نهايتاً تعهد هنجاري^[4] به تمايل كاركنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسؤوليت، وفاداري يا الزام به اداي دين آن‌ها به سازمان، اشاره دارد. اين گونه وفاداري اين احساس را در افراد به وجود مي آورد كه آن‌ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند،  به دليل اينكه  احساس مي­كنند كاري كه انجام مي­دهند، درست است. در ميان اين سه بعد، ارتباط بين تعهد عاطفي و مسؤوليت اجتماعي سازمان به طور دقيق­تري مبتني بر نظريه هويت اجتماعي است. همان‌طور كه قبلاً عنوان شد، فعاليت در سازماني با اعتبار بالا، مي­تواند هويت اجتماعي كاركنان را غنا بخشد يا تقويت كند و بعد عاطفي را بيشتر از مولفه­هاي مستمر و هنجاري تحت تاثير قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)

 شايان ذكر است كه در روند ارتقاء نگرش­هاي خير­خواهانه و دوستدار محيط، سازمان ممكن است بخشي از سود خود را به سبب هزينه­بر بودن اعمال ايمني محيط و در راستاي ايفاي مسؤوليت اجتماعي از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهاي آن، تصوير مناسبي از مسؤوليت اجتماعي و كسب و كار به­دست مي­دهد كه ممكن است حمايت ذينفعان موجود در محيط را به طرق مختلف جلب و افزايش دهد  (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزم­كردن سازمان­ها جهت اجراي مسؤوليت اجتماعي خود، مستلزم وضع قوانين نيز مي­باشد، اما رعايت اين قوانين خود مستلزم هزينه­هايي است كه ممكن است مسؤوليت اجتماعي سازمان را براي الزامات قانوني كاهش دهد و در طي زمان از اهميت آن به عنوان الزامات اخلاقي بكاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عين حال بايد گفت كه اقدامات مرتبط با مسؤوليت اجتماعي از سوي سازمان­ها، رشد غير قابل منتظره­اي را تجربه كرده است. در عين حال سازمان­ها در سال­هاي اخير درگير انواع مختلفي از فعاليت­هاي مسؤوليت اجتماعي شده­اند، از قبيل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محيط زيست و...)، رفتار عادلانه با كاركنان يا مشاركت در برنامه­هاي هنري و فرهنگي در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بيان مي­كنند كه: "سازمان­ها تمامي اين كارهاي خوب را انجام مي­دهند، اما مطمئن نيستند كه چيزي عايدشان مي­شود يا خير". مزايايي كه سازمان­ها در پي فرآيند انجام فعاليت­هاي مسؤوليت اجتماعي سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتري، نشان دادن تعهد در قبال محيط، پيشرو بودن در وضع قوانين و ارتقاء انگيزش كاركنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).

    در مطالعات انجام شده در اين تحقيق نشان داد كه مسؤوليت پذيري اجتماعي در قبال ذينفعان اجتماعي و غير اجتماعي، كاركنان، دولت و مشتريان، پيش بيني كننده­اي قوي براي تغييرات تعهد سازماني محسوب مي­شود. اين نتايج مي­تواند اين اطمينان را براي مديران سازمان­هاي مورد مطالعه به همراه داشته باشد كه هزينه هاي پذيرش مسؤوليت اجتماعي توسط سازمان، به ويژه در قبال محيط بيروني، مي تواند از طريق ارتقاي سطح تعهد كاركنان كه به تبع خود، مشاركت فعال، بهره­وري و انسجام دروني را به همراه دارد، جبران گردد. هم­چنين اين يافته ها، شاهدي بر استحكام نظريه هويت اجتماعي است كه با درك مسؤوليت پذيري اجتماعي توسط سازمان و رعايت آن، تعهد نيز افزايش مي يابد.

[1]- Organizational Commitment

[2]-Affective Commitment

[3]-continuous  Commitment

[4]-Normative Commitment